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ERE y ERTE
Expedientes de regulación de empleo y de suspensión temporal. Diseñamos y tramitamos los procedimientos colectivos que tu empresa necesita, minimizando conflictividad y maximizando la viabilidad operativa.
Qué son ERE y ERTE
El ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es el procedimiento que permite a una empresa extinguir contratos de trabajo de forma colectiva cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es el procedimiento que permite suspender contratos o reducir jornada de forma temporal por las mismas causas o por fuerza mayor. La diferencia central es definitiva: el ERE extingue, el ERTE pausa.
Ambos procedimientos exigen acreditar la causa que los justifica, seguir un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores y, en su caso, obtener autorización o no oposición de la autoridad laboral. Una tramitación incorrecta puede determinar la nulidad del procedimiento con consecuencias económicas muy relevantes: readmisión obligatoria de todos los trabajadores con salarios de tramitación y sanciones administrativas.
Bien diseñados, el ERE y el ERTE son herramientas legítimas que permiten ajustar la plantilla a la realidad económica de la empresa preservando el conjunto. Mal diseñados, son una fuente de conflictividad judicial prolongada y de coste indemnizatorio difícil de contener.
Diferencias entre ERE y ERTE
ERE
Extinción definitiva del contrato. Genera indemnización mínima de 20 días por año (33 días si se declara improcedente). El trabajador percibe desempleo. La empresa reduce permanentemente la plantilla.
Idóneo cuando la causa es estructural y la viabilidad de la empresa exige reducir plantilla de forma permanente.
ERTE
Suspensión temporal o reducción de jornada. No genera indemnización: el trabajador percibe desempleo durante la suspensión y se reincorpora al finalizar. La empresa preserva la relación laboral.
Idóneo cuando la causa es temporal o coyuntural y la empresa prevé recuperar actividad en un plazo razonable.
Cuándo es obligatorio tramitar un ERE
Es obligatorio tramitar un ERE — y no despidos individuales — cuando en un periodo de 90 días se superan los umbrales legales de extinción colectiva:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
- 10% de la plantilla en empresas de 100 a 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas de más de 300.
- O extinción de la totalidad de la plantilla cuando el número de afectados sea superior a 5, si se produce por cese total de la actividad.
Eludir el ERE acumulando despidos individuales por causas objetivas dentro del periodo de 90 días puede declararse fraude de ley, con consecuencias muy graves: nulidad de las extinciones, readmisión obligatoria y sanciones administrativas. La frontera entre lo individual y lo colectivo no admite interpretaciones flexibles.
Procedimiento
Fases de un ERE
01
Comunicación inicial
Apertura del expediente con comunicación a la autoridad laboral y a la representación de los trabajadores con la documentación requerida.
02
Periodo de consultas
Negociación con la representación legal durante 15 o 30 días según la plantilla. Búsqueda de acuerdo sobre número de afectados, criterios e indemnizaciones.
03
Decisión empresarial
Acuerdo con la representación o, si no lo hay, decisión empresarial unilateral. Comunicación final a autoridad laboral y a los trabajadores afectados.
04
Ejecución
Extinciones individuales, pago de indemnizaciones, gestión del desempleo y, en su caso, defensa frente a impugnaciones colectivas o individuales.
ERE concursal: cuando la empresa está en concurso
Si la empresa se encuentra en concurso de acreedores, las extinciones colectivas se tramitan ante el juez del concurso, no ante la autoridad laboral. Es el llamado ERE concursal: presenta especificidades procesales que lo hacen más ágil y, en algunos supuestos, más previsible que el ERE ordinario. La autorización judicial sustituye al procedimiento administrativo y la coordinación con la administración concursal es clave.
El ERE concursal es habitual en concursos con vocación de continuidad (para reducir plantilla y permitir la viabilidad) y, especialmente, en concursos con liquidación. Coordinamos las dos áreas — laboral y concursal — para que la decisión laboral encaje en la estrategia concursal y se preserve el máximo valor posible para todas las partes.
Cómo te ayudamos en Solvex Legal
Análisis de viabilidad
Diagnóstico de la situación: ERE o ERTE, causa aplicable, umbrales, riesgo de impugnación y mejor estrategia.
Documentación técnica
Memoria justificativa, informe técnico, plan de recolocación cuando aplica, criterios de selección y documentación contable.
Negociación
Defensa de los intereses de la empresa en el periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores.
Tramitación administrativa
Gestión íntegra ante la autoridad laboral y, en su caso, ante el juez del concurso en el supuesto de ERE concursal.
Defensa procesal
Defensa frente a impugnaciones del ERE (colectivas o individuales) ante los Juzgados de lo Social y la Audiencia Nacional cuando aplica.
Coordinación concursal
Cuando la empresa está en concurso, gestión integrada del ERE concursal con la estrategia procesal del expediente principal.
Preguntas frecuentes
Dudas frecuentes sobre ERE y ERTE
¿Necesito autorización de la autoridad laboral para un ERE?
No. Desde la reforma laboral de 2012, el ERE no requiere autorización administrativa: la empresa comunica el inicio del procedimiento y, tras el periodo de consultas, comunica la decisión final. La autoridad laboral solo emite informe consultivo no vinculante. Sin embargo, su intervención sigue siendo importante en términos de mediación y para la posterior gestión del desempleo.
¿Cuánto dura el periodo de consultas?
15 días naturales en empresas de menos de 50 trabajadores y 30 días naturales en empresas de 50 o más. Es un plazo improrrogable salvo acuerdo en contrario. Durante ese periodo se negocia con la representación legal de los trabajadores con el objetivo de alcanzar acuerdo sobre número de afectados, criterios de selección, indemnizaciones y, en su caso, plan de recolocación.
¿Qué pasa si no hay acuerdo en el periodo de consultas?
La empresa puede adoptar la decisión unilateral una vez agotado el periodo. Sin acuerdo, el riesgo de impugnación colectiva es mayor: los representantes pueden impugnar el ERE ante la Sala de lo Social del TSJ o de la AN. Si el ERE se declara no ajustado a derecho o nulo, las consecuencias son graves. Por eso conviene agotar realmente la vía negociadora antes de decidir unilateralmente.
¿Puedo impugnar individualmente un ERE que me afecta?
Sí. Aunque el ERE no se haya impugnado colectivamente o se haya declarado conforme a derecho, cada trabajador afectado puede impugnar individualmente la aplicación a su caso concreto: por errores en los criterios de selección, por concurrir circunstancias personales de protección, por importes de indemnización mal calculados, etc. El plazo individual es también de 20 días hábiles desde la fecha de efectos.
¿Qué diferencia hay entre ERTE por fuerza mayor y por causas ETOP?
El ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) sigue el procedimiento general con periodo de consultas y comunicación a la autoridad laboral. El ERTE por fuerza mayor requiere autorización administrativa expresa, basada en hechos externos e imprevisibles. El primero es más habitual; el segundo, excepcional. Ambos suspenden la relación laboral con efectos similares para el trabajador.
¿Mi empresa está en concurso. ¿Cómo se tramita el ERE?
Mediante ERE concursal, ante el juez del concurso. El procedimiento es más ágil que el ordinario: tiene plazos más cortos, una intervención clave de la administración concursal y se coordina con la estrategia general del concurso (continuidad o liquidación). Coordinamos las dos áreas — laboral y concursal — para optimizar la operación.
Un ERE bien diseñado preserva la viabilidad. Mal diseñado, la compromete
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