El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Es un plazo de caducidad muy corto y su incumplimiento extingue el derecho a reclamar. Por eso, ante un despido o cualquier comunicación que ponga fin al contrato, conviene consultar de inmediato. Reclamaciones de cantidad y otras tienen plazos distintos (1 año habitualmente), pero la regla general es: actuar pronto.

El ERE es obligatorio cuando se superan los umbrales legales en un periodo de 90 días: 10 trabajadores en empresas de menos de 100, el 10% en empresas de 100 a 300, o 30 trabajadores en empresas de más de 300. Por debajo de esos umbrales, los despidos pueden tramitarse como individuales por causas objetivas. Eludir el ERE acumulando despidos individuales puede declararse fraude de ley con consecuencias muy graves.

Es el procedimiento de extinción colectiva tramitado dentro de un concurso de acreedores. Lo autoriza el juez del concurso, no la autoridad laboral, y permite extinciones más ágiles cuando la viabilidad de la empresa lo requiere o cuando se aborda la liquidación. Coordinamos las dos áreas para que la decisión laboral encaje en la estrategia concursal.

Para detectar antes de que llegue una inspección de trabajo o un litigio: contratos mal calificados, irregularidades en jornada o salario, pluriempleo encubierto, falta de registro horario, etc. La auditoría permite corregir desviaciones cuando todavía pueden ajustarse sin sanción y dejar la empresa en posición ordenada. Es una inversión que rinde frente a actuaciones administrativas o judiciales posteriores.

El FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) cubre determinadas cantidades cuando la empresa no puede pagar por insolvencia o concurso, con límites legalmente establecidos por número de días e importe. Hay que reclamar dentro de plazo y aportar la documentación correcta. Si la empresa entra en concurso, los créditos salariales tienen privilegio especial dentro del orden de pago. La gestión coordinada con el área concursal optimiza la recuperación.

Solo en los casos legalmente previstos y con el procedimiento adecuado. La modificación sustancial de condiciones de trabajo (salario, jornada, horario, sistema de remuneración, etc.) exige acreditar causa económica, técnica, organizativa o productiva, comunicación con plazo de antelación y, si afecta a cierto número de trabajadores, periodo de consultas. Sin esos requisitos, la modificación es nula y el trabajador puede impugnarla o extinguir su contrato con derecho a indemnización.