Cuando la realidad de la empresa no encaja bien con el convenio sectorial aplicable y se quiere regular condiciones específicas de la plantilla con mayor flexibilidad. El convenio de empresa tiene prioridad aplicativa sobre el sectorial en determinadas materias. Es habitual en empresas con plantillas técnicas, modelos retributivos singulares o particularidades operativas que el sectorial no atiende correctamente.

Es el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que permite a la empresa modificar unilateralmente condiciones sustantivas (jornada, horario, salario, sistema de remuneración) por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Cuando afecta a un número de trabajadores que supera los umbrales, se tramita como modificación sustancial colectiva con periodo de consultas.

Depende de la materia. En la negociación de un convenio, sin acuerdo no hay convenio y se mantiene la regulación previa o el sectorial. En modificaciones sustanciales o descuelgues salariales, la empresa puede adoptar decisión unilateral tras el periodo de consultas, asumiendo el riesgo de impugnación. La mediación previa al juzgado a través del SIMA o sus equivalentes autonómicos suele ser obligatoria.

Sí, en empresas de 50 o más trabajadores. Debe incluir diagnóstico, medidas y auditoría retributiva. Se negocia con la representación legal, se registra en el REGCON y se aplica en el ámbito empresarial. Su ausencia o defectos pueden ser sancionados por la Inspección y dar lugar a reclamaciones de discriminación con consecuencias económicas significativas.

La duración la fijan las partes. Lo habitual son convenios con vigencia de 3 a 5 años, con cláusulas de revisión salarial anual. Tras su vencimiento opera la ultraactividad limitada y la regulación específica sobre transición al siguiente convenio o al sectorial superior. Diseñar bien la vigencia y los mecanismos de denuncia y renegociación evita lagunas.

Mediación voluntaria, conciliación previa obligatoria en muchos casos, arbitraje si así se acuerda, y procedimiento judicial colectivo en última instancia. La vía judicial ante el TSJ o la Audiencia Nacional según el ámbito permite resolver controversias interpretativas, declarar la ilegalidad de huelgas o impugnar convenios y modificaciones colectivas.