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Despidos y reclamaciones
Defensa especializada frente a despidos disciplinarios, objetivos, improcedentes y nulos. Asesoramos tanto a empresas que necesitan tramitar correctamente extinciones como a trabajadores que han recibido un despido y quieren reclamar.
Qué es un despido y por qué importa cómo se gestiona
El despido es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral de la empresa. La forma jurídica que se le dé — disciplinario, objetivo, colectivo — y la documentación que lo respalde determinan sus consecuencias económicas y procesales. Una misma decisión empresarial puede acabar costando 20 días por año, 33 días por año, 45 días por año o ser declarada nula con readmisión obligatoria. Las diferencias son materiales: la calificación correcta es lo que está en juego.
Para la empresa, una extinción mal documentada multiplica el coste indemnizatorio y abre la puerta a litigios prolongados. Para el trabajador, un despido improcedente que se tramita correctamente puede duplicar la indemnización recibida y, en casos de vulneración de derechos, derivar en nulidad con readmisión y salarios de tramitación. Los plazos son cortos — 20 días hábiles para impugnar — por lo que la actuación temprana es determinante.
Tipos de despido
Disciplinario
Por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Si se declara procedente, no genera indemnización. Si improcedente, 33 días por año (o 45 si es de contrato anterior a 2012).
Objetivo
Por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Indemnización de 20 días por año si es procedente. Si es improcedente, 33 días.
Improcedente
Calificación judicial cuando no se acreditan las causas o no se cumple la forma. Indemnización 33 días por año o readmisión a opción de la empresa.
Nulo
Cuando vulnera derechos fundamentales o protección reforzada (embarazo, conciliación). Readmisión obligatoria y salarios de tramitación.
Procedimiento
Cómo se impugna un despido
01
Análisis
Estudio de la carta de despido, el contrato, las comunicaciones previas y la documentación interna para identificar vías y plazos.
02
Papeleta SMAC
Presentación de papeleta de conciliación previa ante el SMAC. Acto de conciliación con posible acuerdo que ponga fin al conflicto.
03
Demanda y juicio
Si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social. Vista oral con prueba documental, testifical y, en su caso, pericial.
04
Sentencia y recursos
Resolución que califica el despido. Si procede, recurso de suplicación ante el TSJ y eventualmente casación ante el TS.
Plazos del despido — actuar pronto
El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. No son días naturales: se excluyen sábados, domingos y festivos. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: una vez transcurrido, se extingue el derecho a reclamar de forma definitiva.
La presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC suspende el plazo hasta la celebración del acto. Por eso es habitual presentarla pronto, incluso aunque la estrategia se esté terminando de definir. Reclamaciones de cantidad e indemnizaciones tienen otros plazos distintos (generalmente un año), pero en despidos no se puede esperar: actuar dentro del plazo es lo primero.
Cómo te ayudamos en Solvex Legal
Para trabajadores
Análisis de la viabilidad de la reclamación, papeleta SMAC, demanda y juicio. Maximización de la indemnización dentro del marco legal.
Para empresas
Diseño técnico del despido para minimizar el riesgo de improcedencia. Redacción de la carta, documentación de la causa y defensa procesal.
Vulneración de derechos
Defensa especializada cuando hay indicios de discriminación, acoso laboral, represalia o vulneración de derechos fundamentales.
Conciliación previa
Búsqueda de acuerdo en SMAC con condiciones razonables para ambas partes cuando es la salida más eficiente del conflicto.
Reclamación de cantidades
Salarios pendientes, horas extras, complementos, finiquito mal calculado y partidas adicionales no abonadas correctamente.
Recursos posteriores
Suplicación ante el TSJ, casación ante el TS y, en su caso, recursos extraordinarios cuando el caso lo justifica.
Preguntas frecuentes
Dudas frecuentes sobre despidos
¿Qué indemnización me corresponde si me despiden?
Depende de la calificación. Un despido objetivo procedente da derecho a 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. Un despido improcedente, 33 días por año (45 días para tiempo trabajado antes de febrero de 2012) con tope de 24 mensualidades. Un despido nulo no genera indemnización: implica readmisión obligatoria con salarios de tramitación. Un disciplinario procedente no da derecho a indemnización.
Si firmo el finiquito, ¿pierdo el derecho a reclamar?
No necesariamente. Para evitar problemas posteriores, conviene firmar añadiendo «no conforme» o «recibido a cuenta». Sin esa anotación, una firma del finiquito puede interpretarse como aceptación de la extinción y dificulta la reclamación. En cualquier caso, los importes mínimos legales son irrenunciables. Ante un despido, antes de firmar, consulta.
¿Cuándo es nulo un despido?
Cuando vulnera derechos fundamentales o concurren causas de protección reforzada: trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, ejercicio de conciliación de la vida familiar, represalia por reclamaciones previas, discriminación, vulneración de la libertad sindical o cualquier otro derecho fundamental. La nulidad implica readmisión obligatoria del trabajador con abono de salarios de tramitación.
¿La empresa no me paga. ¿Puedo extinguir el contrato yo?
Sí. El trabajador puede solicitar la extinción del contrato por incumplimiento grave de la empresa (impago continuado, modificación sustancial unilateral, falta de afiliación). La sentencia que estima la extinción asimila el efecto a un despido improcedente: indemnización de 33 días por año y derecho a desempleo. Es una vía técnica que requiere acreditación documentada del incumplimiento.
¿Qué pasa si la empresa está en concurso de acreedores?
Si la empresa está en concurso de acreedores, los créditos salariales tienen privilegio especial dentro del orden de pago. Si la empresa no puede afrontar los pagos, el FOGASA cubre determinadas cantidades dentro de los límites legales. Las extinciones colectivas se tramitan ante el juez del concurso como ERE concursal. Coordinamos defensa laboral y concursal para optimizar la recuperación.
Soy empresa y necesito despedir. ¿Cómo lo gestiono?
Lo primero es elegir la modalidad adecuada (disciplinario, objetivo o, si afecta a varios trabajadores, colectivo). Después, documentar correctamente la causa y redactar la carta cumpliendo todos los requisitos formales. La falta de formalismo es la primera causa de improcedencia. Si superas los umbrales de despido colectivo, hay que tramitar un ERE en lugar de despidos individuales.
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